El 1 de agosto de 2024 entró en vigencia la denominada Ley Karin. La normativa que busca prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, acoso sexual y la violencia en el trabajo, modificando el Código del Trabajo y otros cuerpos legales con el fin de garantizar espacios laborales seguros y libres de cualquier tipo de violencia, ha impulsado una serie de ajustes internos en las organizaciones.

¿Cuál es el panorama a un año de que comenzara a operar la nueva ley? La Dirección del Trabajo (DT) reportó 44.212 denuncias, mientras que la Mutual de Seguridad recibió casi 10 mil 500 requerimientos de Atención Psicológica Temprana (APT) por Ley Karin. En su mayoría correspondientes a denuncias por acoso laboral (hostigamientos reiterados, maltrato psicológico y relaciones deterioradas entre compañeros o con jefatural), un 11,5% a violencia física o verbal, y un 5,4% a acoso sexual. Además, entre los datos relevantes se encuentra que un 68% de quienes activan estas solicitudes son mujeres, que más del 50% de los casos de acoso laboral involucran a jefaturas, y que el resto corresponde a conflictos entre compañeros. Cifras que sitúan en el centro del debate la convivencia en el trabajo y la calidad del liderazgo organizacional.

Al respecto, la académica de Psicología UC y jefa del Diplomado en Salud Mental y Bienestar Psicosocial en el Trabajo, Magdalena Garcés, señala que esto ha sido una oportunidad para que las organizaciones vean su realidad y avancen hacia climas laborales más sanos. “Creo que es una ley que ha aportado mucho a mejorar los climas laborales. Las personas han comenzado a hacerse preguntas, se están regulando y han dejado de normalizar actitudes que antes pasaban desapercibidas. Creo que todo esto de alguna manera está generando un cambio cultural bien importante. Por supuesto no es algo inmediato, pero va a ser así. Es como lo que sucedió con la Ley del Tabaco. Entonces, más allá de las falencias que puedas ver a nivel de implementación, lo que más destacaría es el cambio cultural”.

En ese sentido, la experta resalta que la ley ha obligado a las organizaciones a instalar el tema de la salud mental, el bienestar y el buen trato. “Mucha gente hoy se está preguntando si eso que le pasaba era algo normal. Entonces tú notas que se están visibilizando problemáticas que antes no eran consideradas como tal. También se está dejando de psicologizar, a propósito de la correlación que ésta tiene directamente con el protocolo de vigilancia psicosocial”.

Por otro lado, Garcés explica que de cara al futuro, es importante comenzar a hacer un levantamiento de las principales dificultades que han existido en el proceso de implementación. “Y sin duda, uno de las principales ha sido la gran diferencia entre las empresas grandes y las pymes. Esto si se considera la gran cantidad de recursos que se requieren para implementar la normativa. Me refiero a protocolos, capacitaciones, y también profesionales y expertos que entiendan de estas materias”.

En ese sentido, la investigadora explica que uno de los principales desafíos es tomar conciencia de lo importante que es el contar con profesionales expertos que puedan realizar intervenciones pertinentes a las realidades de las distintas organizaciones. “Para abordar lo que sucede con los equipos de trabajo se requiere una expertise particular. Y dentro de los desafíos, creo que uno de los más importantes es el poder llegar a más tipos de empresas. Llegar a las distintas realidades y sobre todo el formar profesionales, ojalá interdisciplinariamente, para que tengan conocimientos de los aspectos legales, de las redes, y también de los aspectos psicológicos que se ponen en juego en este tipo de temas”.

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